PRAWO ANTYDYSKRYMINACYJNE

Prawo antydyskryminacyjne w codziennej działalności związkowej – PREZENTACJA

Procedura ( polityka) antymobbingowa w zakładzie pracy

Na podstawie praktycznych rozwiązań stosowanych z zakładach pracy, w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, bardzo istotne znaczenie może mieć wewnętrzna regulacja tych spraw za pośrednictwem regulaminu pracy lub osobnego zarządzenia – zwanego polityką lub procedurą antymobbingową.

Powinna ona znaleźć należne miejsce w systemie wewnętrznych aktów prawnych każdego, przedsiębiorstwa jako praktyczne odniesienie do ustawowego obowiązku pracodawcy przeciwdziałania zjawisku mobbingu. Podstawowym celem polityki antymobbingowej jest skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi oraz wszelkim innym formom agresji i przemocy w miejscu pracy.

Punktem wyjścia powinna być jasna deklaracja ze strony pracodawcy, że nie zgadza się na żadne formy mobbingowania i będzie podejmował skuteczne działania mające im zapobiec.

Należy przy tym pamiętać, że nawet najlepsza procedura nie zastąpi zdrowych relacji na linii pracodawca – podwładni, których przejawem są, m.in:

Jasne i czytelne reguły przyznawania nagród i awansów;

Dobra organizacja pracy;

Jasna komunikacja, umiejętne rozwiązywanie konfliktów;

Interwencja na wczesnych etapach konfliktu.

Wdrożenie w zakładzie polityki antymobbingowej powinno się opierać na następujących elementach:

Przygotowanie informacji dla pracowników i kadry zarządzającej zawierającej katalog zachowań, które nazywamy mobbingiem;

Wskazanie osoby, do której mogą zgłaszać się pracownicy, którzy zaobserwują nieetyczne traktowanie współpracowników lub sami są poddawani mobbingowi;

Wdrożenie i upublicznienie procedury zgłaszania nieformalnych/formalnych skarg oraz sposobu ich analizowania i reagowania na nie;

Zapewnienie wsparcia poszkodowanym z tytułu mobbingu oraz sankcji dla sprawców, których celem jest modyfikacja niepożądanych zachowań.

Polityka antymobbingowa powinna przyjąć w zakładzie rangę zarządzenia, z którym zostają zapoznani wszyscy zatrudnieni pracownicy.

Dokument taki powinien zapewniać:

Szybkie rozpatrzenia skargi;

Bezstronne wysłuchanie stron i obiektywne ich potraktowanie;

Poufność na etapie rozpatrywania skargi pracownika;

Brak tolerancji dla fałszywych oskarżeń;

Możliwość skorzystania z pomocy zewnętrznej – mediacji.

ZARZĄDZENIE NR …/…

w sprawie: wewnętrznej polityki antymobbingowej

Rozdział I

Postanowienia ogólne

Wewnętrzna polityka antymobbingowa, zwana dalej WPA, ustala zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu w……………………………….(nazwa pracodawcy) zwanym dalej pracodawcą.

Każdy pracownik ma obowiązek zapoznać się z treścią WPA.
Oświadczenie o zapoznaniu się z treścią WPA, zaopatrzone w podpis pracownika i datę, dołącza się do jego akt osobowych do części B.

Ilekroć w WPA jest mowa o:

1) „Komisji antymobbingowej” – należy przez to rozumieć organ kolegialny powoływany przez pracodawcę do rozpatrywania skarg pracowników o mobbing,

2) „Mobbingu” – należy przez to rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

3) „Pracodawcy” – należy przez to rozumieć………………………reprezentowany przez……………………………………….

4) „Pracowniku” – należy przez to rozumieć osobę pozostającą z pracodawcą w stosunku pracy.

Rozdział II

Przeciwdziałanie mobbingowi

Jakiekolwiek działania lub zachowania noszące znamiona mobbingu, określonego w art. 94 3 § 2 Kodeksu pracy nie będą tolerowane przez pracodawcę.
Pracodawca ma obowiązek przestrzegania przepisów WPA oraz monitorowania ich przestrzegania przez pracowników.
Pracodawca zobowiązuje się traktować wszystkich pracowników z godnością i szacunkiem, i powstrzymywać się od wszelkich zachowań mogących nosić znamiona mobbingu.
Pracownicy zobowiązani są traktować wszystkich pracowników z godnością i szacunkiem, powstrzymywać się od wszelkich zachowań mogących nosić znamiona mobbingu.

Każdy pracownik, który uzna, że został poddany mobbingowi, może wystąpić z pisemną skargą do pracodawcy.
Skarga powinna zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie sprawcy bądź sprawców mobbingu.
Poszkodowany powinien własnoręcznie podpisać skargę i opatrzyć ją datą dzienną.
Skargi powinny być traktowane poważnie, ze szczególną ostrożnością i poszanowaniem osób je wnoszących, jak i oskarżonych, którzy mają prawo do obrony i przedstawienia swojej wersji wydarzeń.

Pracodawca każdorazowo w ciągu ……. dni roboczych od dnia złożenia skargi powołuje komisję antymobbingową, zwaną dalej komisją, która ma wyjaśnić, czy skarga jest zasadna.
Komisja składa się z ….. członków.
Postępowanie przed komisją ma charakter poufny.
W skład komisji wchodzą: przedstawiciel pracodawcy, przedstawiciel pracowników i osoby wskazane wspólnie przez pracodawcę i pracowników.
Członkowie komisji wybierają spośród siebie przewodniczącego.
Członkiem komisji nie może być osoba, której dotyczy skarga o mobbing.
Członek komisji nie bierze udziału w postępowaniu dotyczącym skargi o mobbing, która została złożona przez pracownika komórki organizacyjnej, którą kieruje. W takim przypadku członka Komisji wskazuje pracodawca.
Po wysłuchaniu wyjaśnień poszkodowanego pracownika i domniemanego sprawcy (sprawców) mobbingu oraz przeprowadzeniu postępowania dowodowego komisja podejmuje decyzję zwykłą większością głosów co do zasadności rozpatrywania skargi.
W toku działań komisji obie strony powinny mieć możliwość przedstawienia swojego stanowiska.
Z posiedzenia komisji sporządzany jest protokół, który podpisują wszyscy członkowie komisji i strony postępowania.
W sprawach nieuregulowanych w WPA do postępowania przed komisją stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego.

W razie uznania skargi za zasadną wobec sprawcy lub sprawców działań noszących znamiona mobbingu pracodawca może zastosować upomnienie lub naganę oraz zmienić stosunek pracy w sposób przewidziany w Kodeksie pracy.
Sprawca lub sprawcy działań mobbingowych mogą być dodatkowo pozbawieni uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych.
W rażących przypadkach pracodawca może rozwiązać ze sprawcą lub sprawcami wymienionych działań stosunek pracy bez wypowiedzenia.
W miarę możliwości pracodawca przenosi poszkodowanego pracownika,na jego wniosek lub za jego zgodą, na inne stanowisko pracy lub w inny sposób zapobiega bezpośrednim kontaktom poszkodowanego ze sprawcą mobbingu.

Rozdział III

Postanowienia końcowe

Pracodawca przeprowadza coroczne szkolenia pracowników w zakresie stosowania regulacji WPA.

Pracodawca z przedstawicielami pracowników raz w roku rozpatruje i ocenia, czy postanowienia WPA są właściwie wykonywane.

Zarządzenie wprowadzające Wewnętrzną Politykę Antymobbingową wchodzi w życie z dniem jego podpisania przez pracodawcę i pracowników.

Na podstawie: Maciej Chakowski,

Mobbing Aspekty prawno-organizacyjne,

Bydgoszcz 2011

Do niniejszego zarządzenia może być dodatkowo dołączony załącznik uszczegóławiający zjawisko mobbingu pod kątem konkretnych zachowań i działań, które nie są akceptowane przez pracodawcę, np. wyśmiewanie pracownika, jego ignorowanie i izolowanie, itd.

Dodatkowym załącznikiem do zarządzenia o wprowadzeniu WPA powinno być oświadczenie dotyczące zapoznania się z jego treścią. Oświadczenie powinno zostać podpisane przez wszystkich pracowników zakładu pracy.

Przykładowe oświadczenie może zawierać następującą treść:

Oświadczenie

Oświadczam, iż zapoznałem się z treścią Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej.

Zobowiązuje się przestrzegać jej zapisów, a w szczególności nie stosować działań mogących nosić znamiona mobbingu oraz niezwłocznie poinformować pracodawcę o sytuacji doświadczania mobbingu lub bycia jego świadkiem. Jednocześnie rozumiem, iż wszelkie moje działania mające cechy mobbingu nie będą tolerowane przez pracodawcę i jestem świadomy możliwych konsekwencji podejmowania takich zachowań.

Oprócz opisanych działań o charakterze proceduralnym, możliwe jest zastosowanie innych form przeciwdziałania mobbingowi, spotykanych w niektórych korporacjach międzynarodowych. Jednym z nich może być wprowadzenie do praktyki przedsiębiorstwa funkcji rzecznika pracownika.

Powołanie takiej funkcji okazuje się bardzo skutecznym posunięciem w przypadku rozwiązywania różnorakich konfliktów w miejscach pracy. Rzecznikiem pracownika może być obecny, jak i były pracownik zakładu, który cieszy się dużym szacunkiem wśród zatrudnionych i dobrze zna organizację.

Osoba taka pośredniczy w kontaktach pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, co może być szczególnie przydatne w dużych przedsiębiorstwach, gdzie istnieje utrudniony kontakt na linii pracodawca – pracownik. W trudnych przypadkach polegających na eskalacji konfliktu lub w sytuacji tzw. Mobbingu rozszerzonego, wskazane jest korzystanie z pomocy zewnętrznego

mediatora, przynajmniej w początkowej fazie działań zapobiegawczych.

Aby osoba mediatora była postrzegana jako bezstronna, powinna mieć powiązanie z zewnętrzną instytucją, np. stowarzyszeniem antymobbingowym, instytucją publiczną czy firmą konsultingową, związkiem zawodowym.

Rzecznikiem pracownika w placówce oświatowej dla Członków Związku Nauczycielstwa Polskiego jest przeszkolony “Pełnomocnik ds. Równego Traktowania” a zewnętrznym mediatorem jest posiadający uprawnienia Oddziałowy Pełnomocnik ds. Równego traktowania.

Zadaniem Oddziałowego Pełnomocnika ds. Równego Traktowania jest wsparcie (lub zastąpienie) Pełnomocnika w Placówce oświatowej na każdym etapie postępowania.

Wsparcie osoby mobbingowanej

Długotrwałe prześladowanie psychiczne lub fizyczne w pracy pozostawia niezapomniane piętno na osobie, która doświadcza tego rodzaj działań. W rozmowie z ofiarą mobbingu możemy się spodziewać początkowej nieufności, przygnębienia, bezradności, a nawet tłumionego gniewu, rozpaczy i agresji. Ze względu na możliwość wystąpienia różnego rodzaju reakcji należy

być szczególnie wyrozumiałym i postarać się zrozumieć trudne położenie osoby skrzywdzonej.

Przede wszystkim pozwól rozmówcy się „wygadać” – nie przerywaj jej wypowiedzi, nie oceniaj pochopnie jej zachowań.

Zadbaj, aby rozmowa odbyła się na osobności. Wyłącz radio, postaraj się, żeby telefony ani współpracownicy nie przerywali Ci spotkania.

Nie bój się nagłych, spontanicznych reakcji danej osoby, np. płaczu – bo to nie Ty jesteś ich przyczyną.

Przygotuj sobie i przekaż numery telefonów np. do Ośrodka Interwencji Kryzysowej, Państwowej Inspekcji Pracy, organizacji pomagających mobbingowanym i dyskryminowanym.

W przypadku stwierdzenia zaawansowanych przypadków mobbingu, które wywołały u ofiary problemy zdrowotne np. depresję, takiej osobie powinna zostać zapewniona możliwość skorzystania z terapii realizowanej przez podmioty zewnętrzne – poradnie, gabinety, kliniki, w których poszkodowany pracownik może znaleźć pomoc oraz wsparcie ze strony specjalistów. Przy

wszelkich formach pomocowych ważna jest również zasada poufności. Osoba udzielająca wsparcia, powinna zachować daleko posuniętą dyskrecję, co do uzyskanych informacji, aby nie narazić ofiary mobbingu na dalsze przykrości i szykany.

Każdy pracownik zakładu powinien czuć się odpowiedzialny za udzielenie wsparcia i pomocy osobie mobbingowanej. Dobrze jednak, gdy w zakładzie znajduje się osoba, która dysponuje szczególnie dobrym rozeznaniem w zakresie rozpoznawania przyczyn i konsekwencji mobbingu, a dodatkowo posiada duże umiejętności interpersonalne i poczucie odpowiedzialności.

Taka osoba powinna również dysponować siecią kontaktów do instytucji zewnętrznych

– zajmujących się tematyką mobbingu, które przekaże pracownikom, gdy zwrócą się do niej z konkretnymi problemami.

Załącznik 1. Przykładowe wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy z powodu mobbingu.

Opole, dnia 30 stycznia 2013 r.

Pracownik:

Jan Kowalski Specjalista

Pracodawca:

Marek Wiśniewski Firma handlowa X

Wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracodawcy – mobbing

Niniejszym rozwiązuję umowę o pracę zawartą w dniu 1 marca 2009 r. bez wypowiedzenia z winy Pracodawcy (art. 55 §11 k.p.).

Przyczyną rozwiązania stosunku pracy są zachowania dotyczące mojej osoby, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu, co spowodowało u mnie zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz problemy ze zdrowiem. Działania podjęte względem mojej osoby przejawiały się w poniżaniu, ośmieszaniu mnie oraz izolowaniu z zespołu współpracowników.

Moi przełożeni dopuszczali się w szczególności następujących zachowań:

– permanentnie kierowali w stosunku do mnie złośliwe uwagi dotyczące mojego wykształcenia i doświadczenia zawodowego,

– w sposób nieuzasadniony, w obecności moich kolegów i koleżanek podważali podejmowane przeze mnie decyzje,

– od długiego czasu pomijano mnie przy okazji organizowania szkoleń dla pracowników,

– bezzasadnie czyniono trudności przy udzielaniu mi urlopu wypoczynkowego,

– unikano rozmów ze mną ze strony przełożonych,

– w ostatnim okresie zlecano mi prace poniżej moich kwalifikacji i umiejętności,

– nieustannie i bezpodstawnie grożono mi rozwiązaniem stosunku pracy.

Z poważaniem Jan Kowalski

PRAWO ANTYDYSKRYMINACYJNE